许多企业在一定时间内能给员工开展培训，像领导能力培训、员工职业素质培训、管理方法培训等几种，尽管在培训时非常精彩，但之后就会变得乏力了，等同于耽误了时间也白白浪费时间精力，这也是公司不太想要看见的，可难题再出到底在哪里?下面由我来给大家讲讲吧。

　　1、由上而下或自由放任式领导风格，阻拦员工真诚探讨问题。

　　在任何一次培训调查中，我们不难发现中高层管理人员说问题的时候，通常会向下说，就是说在领导干部眼中员工难题一大堆，员工就应当背熟各种各样执行能力、责任感、主人公等职业素质专业知识，员工就应当提高各种各样沟通交流、逻辑思维等方式方法。极少有领导干部会意识到自身问题。

　　实际上，在要求确诊三维模型中，我们可以看到很多难题的形成实际上都来自上边，来源于于中高管，最应该做出调整的通常是高管。

　　2、***在人才问题上花费的时间偏少，关心也不是很。

　　这也是“指导”相关的问题，人才的培养是***的主要职责之一。而***通常忽略这一块的工作中，越多将职责归因于HR单位或者员工自身。***立在机构视角与团队角度看下级，指导下级及要求下级做出调整，实际效果通常会比单一的培训要好很多。

　　3、员工害怕告知高管精英团队危害组织效率的难题。

　　这也是公司文化或者领导风格难题。高管对一线难题关心少，不喜欢听难题，或者领导风格强悍，不善于倾听。这也是危害组织效率的主要原因，也是导致培训毫无意义的阻碍。

　　听后领导能力培训老师的汇总，小伙伴们该明白为什么我们自己的培训越来越失效，为何培训后总出问题，说到底就是引领者出现了问题，在一个团队中假如引领者不甘为企业考虑，仅仅将自己的义务推诿到下边的员工，那尽管我们再培训也毫无价值。