商业大佬 David Yeaple 曾在 Linkedin 上发过一篇文章，分享了他对当前什么才是有效的持续绩效管理的理解，今天我们就将这篇文章分享给大家。以下就是 David Yeaple 的分享：

许多不同规模的组织都在考虑用更频繁的员工反馈来增强或取代传统的年度绩效考核。在2017年开始，据估计高达50%的财富500强和约三分之一的中小型组织已经迅速实施了所谓的 “持续绩效管理”。

任何成功的持续绩效管理解决方案都是都是频繁的经理-员工之间的频繁沟通，讨论目标和绩效。

为了使上下级的沟通会议有效，经理和员工都必须做好准备，讨论员工的目标和关于员工绩效的详细反馈。

员工的目标：员工的目标可以包括企业目标和价值观、部门目标、工作职能目标、团队目标和个人目标的任何组合。所有的目标和价值观都应该被记录在案，员工可以随时查阅。通过与经理的持续对话，员工应该很好地理解这些目标和价值观。

员工绩效反馈：关于员工绩效的反馈是成功的沟通会议所需的第二个要素，通常也是更具挑战性的要素。理想的情况是，员工获取到到关于他或她自己的绩效反馈，单在沟通会议上，但经理获取到关于他或她分配的员工的绩效反馈是强制性的。

在有效的持续绩效管理解决方案中，管理者的反馈有四个基本要素。反馈数量、反馈质量、反馈效果和绩效评估的准确性。让我们简单地看一下每一个要素，以及管理者如何做到的。

反馈数量

最重要的是管理者要从员工哪里获取到足够数量的反馈信息，让双方参与者都觉得沟通会议很有意义。现实中，大多数管理者没有时间写详细的绩效反馈报告来准备沟通会议。如果管理者不能方便快捷地随时捕捉到反馈信息，那么这种情况根本不会发生。

***的持续绩效管理解决方案能够在任何时间和地点以 “快照 “的形式即时捕捉反馈信息，从而**限度地提高管理者记录反馈信息的数量。每个绩效反馈 “快照 “都包括一个目标或价值、一个成就等级和一个简短的文本说明，其中包括反馈的细节。

反馈快照可以通过智能手机上的移动应用或任何联网的设备（如平板电脑或笔记本电脑）采集。移动应用支持语音识别，**限度地减少打字，即使智能手机处于离线状态，也可以采集反馈信息，因此可以在任何时间、任何地点即时采集反馈信息!通过使反馈能够在观察到或想到的时候快速捕捉，反馈最准确，不会被遗忘。

反馈质量

为了确保采集到的反馈质量**化，有时需要专家的建议来指导管理者如何以最有效的方式撰写反馈或将其传递给员工。这对于发展性反馈来说尤其如此。这种指导应该在与员工分享反馈之前主动进行。

没有任何一个持续绩效管理系统能够向管理者提供关于有效绩效反馈的 “现成 “建议，而组织自己的人力资源专家能够提供的专业知识、组织意识和文化敏感性却无法达到。

***的持续绩效管理解决方案通过自动排队等待反馈信息的审核、编辑、批准或拒绝，让组织自己的人力资源专家参与进来。这样，人力资源专家就可以在必要的时候，用专业的建议主动指导经理人。只有在人力资源专业人员将反馈意见从队列中释放出来后，经理才能与员工分享该反馈意见。

为了**限度地减少管理费用，组织的人力资源专业人员可以指定排队反馈的标准。例如，标准可以包括反馈接收者或创建者的身份、反馈成就等级或反馈文字说明的内容。这保证了人力资源专业人员只需要审查那些有可能出现问题的反馈。

反馈效果

除了使反馈与员工的目标相一致外，通过让管理者控制与员工分享反馈的时间和方法，也可以使员工的反馈效果**化。

例如，有时候，立即与员工分享反馈是最有效的，比如快速确认或感谢。其他时候，推迟到未来的签到会议上分享是最有效的，届时可以讨论复杂或发展性的反馈。

许多 “实时反馈 “产品总是在采集到反馈信息后，即时与员工分享。***的持续绩效管理解决方案，管理者只需打开一个开关，就可以即时分享反馈信息，或者将分享信息推迟到未来的时间点。

绩效评估的准确性

绩效反馈是以单个快照的形式采集的，这些快照涵盖了单一的目标领域或价值。随着时间的推移，管理者必须捕捉每个员工所有目标领域和价值观的反馈快照。就像将单个照片组合成相册一样，反馈快照形成了对每个员工绩效的全面、准确的评估。

***的持续绩效管理解决方案包括管理仪表盘，并提供反馈绩效水平和趋势的综合视图。一目了然，热图使人力资源专业人员和经理能够确保每个员工在所有目标领域都得到反馈。

将所有的事情整合在一起

重要的是要明白，所有四个组成部分必须一起工作，为沟通提供有效的员工绩效反馈。此外，所有的反馈信息都应该在经理的智能手机或任何互联网连接的设备上立即提供给他或她，以便经理随时为签到会议做好准备。

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