高素质人才的短缺是永远存在的——就是那些我们都想要和他们共事的人。

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   　　素质可不是你能够在简历上看出来的东西——但是对于你的公司中的每一个角色来说，它都是非常重要的，无论是前台、工厂车间还是高管办公室的岗位都是如此。了解它为什么重要以及如何在你的人才池中寻找它，是有必要的。

　　素质，是企业一直在寻找的，无论是前台接待还是企业高管，对于企业里各个层级的岗位来说，都是如此。

　　为什么？因为如果企业犯了错误，招聘了没有热情的人，不适合所应聘的岗位的人，无法适应企业文化的人，这就像是一种会传染的癌症一样四处传播。

　　那么如何才能在招聘的过程中保持专注，在各个层级岗位的招聘中始终聚焦素质呢？

　　1.根据你的公司的价值观进行招聘。

　　你绝对有必要公布你的企业的价值观，让候选人能够看到，让价值观融入你的招聘策略之中。每一位候选人（当然还有每一位员工）都应该知道你的企业代表什么，成为“家族”的一员意味着什么。不仅仅要说明你要的品质和特征——还要告诉大家你拒绝的价值观。想象一下，你希望人们如何在你的企业中行动，将之作为戒律，然后根据这些戒律进行招聘？

　　例如说，在RtCatch，核心价值观之一就是客户至上。当我们进行面试的时候，无论是招聘行政助理还是副总裁，我们都会问一些问题，这些问题的答案会告诉我们一名候选人是否会为了客户想方设法，竭尽全力。如果他们不是这样的人，漂亮的学历和技能就毫无意义了。

　　2.寻找真正热爱这份工作的人。

　　旧金山49人队的前教练Jim Harbaugh现在在密歇根大学担任主教练，他曾经对一群来自硅谷的首席执行官们讲话，告诉他们自己从来不会挑选那些**、或者最快或者最强壮的球员， 而总是去挑选那些真正热爱橄榄球运动的球员。为什么呢？因为橄榄球虽是一项运动，但有些时候，可能会非常痛苦而且困难——只有那些真正热爱玩这个游戏的 人，才会历尽艰辛，努力打败别人。同样的，那些真正热爱他们所从事的工作的人，不会介意每天起床来到办公室。他们不会抱怨繁重的工作。他们愿意为了自己的 工作加倍努力——无论是制作文档还是组装家具——他们都会竭尽所能。因为他们真正地喜爱自己的工作。

　　你会想要这样的人，因为他们的表现将远远超过其他任何类型的求职者。所以在面试的过程中要尽你所能弄清楚，一名求职者是否会积极、愉快地履行他们申请的那份工作要承担的各项职责。

　　3.使用评估测试。

　　评估有极大的帮助。它们的科学有效性和复杂程度在过去几十年里已经有了极大的提高，这要感谢我们收集和使用数据的方式的进步。比如有着40多年实践研究积累的英国RTC快捷招聘系统，就是当今大数据精准招聘的**测评工具，不仅可以检测出应聘者的性格特点、工作倾向，甚至还能分析出其抗压力、创新力等企业亟需的员工品质。完全的科学式量化管理师该系统的突出特点，多达几十项的数据报表让应聘者内在素质透明化，就像X光片一样，让招聘企业得到想了解的一切信息。

　　必须对每一位求职者都进行管理评估测试——事实上，每个人都有自己的潜在工作优势倾向，而精准抓住这些特征，可以高效招到适合公司的稳定、高质量人才。随着时间的推移，还可以利用这些结果勾勒出哪种类型的人既能够很好地适应你的公司、又能够完成特定工作——也就是建立起岗位模型——这样当你招聘的时候，你就能够更容易地挑出那些和你最成功的员工非常相似的候选人来。

　　4.从离开的那些人那里学习。

　　这样做的目的不仅仅是泛泛地了解某个人不喜欢这份工作或者你的公司的什么地方，而是要利用你了解到的情况，调整招聘的标准，这样你就能够避免招到那些不是很适合的人——或者，更好的情况下，能够真正地调整这份工作，让它变得更有趣，对于更高素质的人才更具吸引力。

　　5.及早检查推荐。

　　有了今天的社交网络，检查一个应聘者的推荐在招聘评估过程中应该是**步—— 而不是到了快形成结论的时候再做。进行在线的调查，看看某个人是否适合你所在的组织。请记住，你是在寻找合格的候选人——个人或者专业的推荐可能会成为高 度可信赖的信息来源。

　　高素质人才的短缺是永远存在的——就是那些我们都想要和他们共事的人。他们勤奋、有雄心壮志、努力工作、与人为善、谦卑并且每天都会为了你的客户和他们的同事奉献更多。相信我，这样的人永远都不会富裕，所以不要在招聘这样的人的时候放松警惕。

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