SHW公司如何应对年轻员工与老员工并存的培

训需求

SHW联合汽车改装有限公司始建于2004年4月21日，注册资本2000万元。公司坐落于上海安亭国际汽车城，是SHW联合发展有限公司旗下的全资子公司，目前共有员工50余人。公司共有三大运营基地，包括以研发、销售、管理为核心的上海基地以及两大以制造为核心的南京基地、仪征基地。公司积极开拓业外市场，将产品车型开发紧紧围绕SHW的全车系进行，业务覆盖油漆业务、CNG业务、改装业务和附件业务。改装车型覆盖特种车及民用车。特种车改装包括出租车、驾校车、保险车、警用车、解剖车等，同时为民用车提供个性化改装套餐。

2011年公司利润创历年新高，较上年同期增长150%；总收入也稳步上升，其中业外收入呈现出惊人的增长态劳，2010年较上年同比增长470%（公司承接了世博会的专用出租车喷漆业务)，2011年较2010年同比增长108%。公司希望借此“世博的东风”，发展成为具有品牌优势的专注于乘用车改装市场的产品和服务集成商。

随着公司业务的飞速发展，员工素质明显跟不上。此时，公司年轻的CEO陈总大胆启用了公司HR骨干小钱为人力资源部经理。小钱首先分析了员工的大体情况：“80后”的年轻员工占45%；大专及以上学历人员占34%，本科及以上学历人员占22%；其中有两名博士，80%以上的员工接受过专业培训。但同时，企业以班组为主的老员工中还有60%为大专以下学历，文化层次较低。总的来说，“80后”人员总体上可以用三个词来形容：“有朝气”、“有文化”、“有希望”，老员工虽然年龄偏大、文化层次低，但是经验比较丰富、人员比较稳定。另外，公司绝大部分中层以上的干部都具有大专及以上学历（占85%），而管理干部中具有本科及以上学历者占42%。同时钱经理还分析了基层管理人员、业务技术骨干等处于生产服务**线的年轻员工的状况：工作经验尚不够丰富、安全事故隐患较多，但提出的创新建议与措施远多于老员工。而且，新、老员工由于理念不同，经常出现沟通不畅的现象。当前培训的关键首先是针对需要用战略的眼光培育自己的管理与生产骨干，使他们拥有全新的管理理念和共同的企业发展愿景，由他们承担公司发展的新任务。其次，为企业培训能独当一面的管理人员，尽量不请“空降兵”来管理……

资料来源：上海交通大学人力资源管理研究所调研案例，由陈曦茜执笔，