1.薪酬战略不清楚　　薪酬战略应立足于企业战略，并依据企业战略总体目标分解而制订。企业薪酬战略不清楚具体表现为：企业管理者只是了解应当向职工支付薪酬，而缺乏科学合理的根据表明以什么方式支付、支付是多少等诸多问题。

2.薪酬基本与组织架构相互关系不清楚　　多发生于这些以岗位为载体开展薪酬管理体系定制的企业。普遍的情况是组织架构因为市场拓展转变经常调节，可能会导致任职者的岗位职责工作职责经常也会跟着变化。3.薪酬结构失衡　　薪酬结构失衡分为两种主要表现：一是薪酬构造残缺不全，二是各种人员的薪酬模块组成比例失衡。

4.薪酬定位禁止　　企业薪酬定位有误具体表现为：企业在薪酬定位时选了不正确的人力资源市场及不正确的参考目标，造成不正确的薪酬定位，薪酬水准或是太高，或是太低。5.薪酬级别范畴太窄

薪酬级别范畴太窄造成职工薪酬的上升空间太小。与此同时，太窄的级别范畴大大的降低了薪酬管理体系对机构内部构造调节的适应能力。